Как правильно ставить цель и добиваться ее. Почему необходимо ставить цели? Уточнение целей в мельчайших деталях

Вспомним старый анекдот: «В целях усиления борьбы с вредителями Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу…».

Чтобы в практике управления избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними задачи, необходимо научиться правильно их формулировать.

Успешная настройка цели. В какой-то момент мы все сделали. Цели могут быть такими же тривиальными, как завершение задачи до конца дня или столь же большой, как то, что вы хотите сделать, когда вы выходите из колледжа или где вы видите себя на год подряд.

Это все цели, поставленные нами, имея в виду наши возможности и наши амбиции, чтобы мы сосредоточились на работе над чем-то лучшим. Это может заставить нас думать, если мы достаточно квалифицированы, чтобы иметь возможность достичь целей, или мы готовы еще двигаться дальше в нашей жизни. Возможно, вы даже решите отказаться от этой цели постановки целей и взять жизнь, как она есть.

Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам – это одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя.

При приеме на работу и разработке процедур аттестации HR-менеджерам многих компаний приходится оценивать, насколько руководящие работники способны ставить правильные, четко сформулированные цели подчиненным. Посмотрим, какие же инструменты есть у вас как у современного менеджера для работы над целями.

Уточнение целей в мельчайших деталях

Но поверьте мне, ребята; с вами ничего плохого! У вас есть все необходимые квалификации, необходимые для достижения цели. Единственная проблема заключается в том, что вы не могли бы установить правильные цели для себя. Также не ставить цели для себя также может означать, что вы можете упустить некоторые большие возможности. Вы даже можете не знать о том, что у вас есть, и как далеко вы сможете идти.

Но не волнуйтесь, неспособность достичь одной цели, поставленной вами, не означает конца света! Вы всегда можете встать, пыль от прошлой неудачи и начать новую жизнь, но с более информированным сознанием относительно того, сколько вы можете сделать и сколько вы хотите подтолкнуть себя! Конечно, ты не хочешь оттолкнуться от края! Вам просто нужно между двумя!

Умные цели

Что такое цель? Цель - это:

то, к чему стремятся, чего хотят достигнуть;
назначение, смысл предпринимаемых действий;
желаемое на данный момент состояние какого-либо проекта в результате выполненной работы.

Авторские права: DiviArt / © Shutterstock, Inc.

Как необходимо ставить цели, чтобы они были достигнуты и с тем результатом, который вам необходим?

Цели должны быть умными. Что это означает? В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART – это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:

Правила успешной настройки цели

Мы понимаем, что после одного сбоя в процессе постановки целей вы можете оказаться неспособным или думать, что вы не способны устанавливать цели. Но все, что вам нужно, это следовать приведенным ниже правилам, и вам хорошо идти! Вы сможете достичь всех целей, которые вы поставили перед собой. И вы никогда не знаете, что можете даже обнаружить в себе какие-то таланты, о которых вы никогда не думали!

Задайте долгосрочные, промежуточные и краткосрочные цели. . Вам необходимо установить свои цели в трех разных категориях, то есть в долгосрочных целях, промежуточных целях и краткосрочных целях. Краткосрочные цели могут включать задачи, которые вы хотите выполнить в течение дня или в течение недели, промежуточные цели могут включать в себя то, что вы хотите выполнить в течение следующих 3 месяцев, и долгосрочные цели могут включать в себя, где вы хотите видеть себя в следующий год.

конкретный (specific);
измеримый (measurable);
достижимый (attainable);
значимый (relevant);
соотносимый с конкретным сроком (time-bounded).

Само слово smart в переводе на русский и означает «умный». Таким образом, правильная постановка цели означает, что цель является конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотносится с конкретным сроком. Рассмотрим подробнее каждый из обозначенных критериев и посмотрим, что подразумевает постановка SMART-целей на практике.

Например, вы хотите подняться на гору, а затем достичь вершины горы станет вашей долгосрочной целью, разделение всей вершины на меньшую цель станет вашей промежуточной целью, и немедленный шаг, который вы предпримете, станет вашей краткосрочной целью.

Но прежде чем устанавливать свои цели в этих категориях, вы должны убедиться, что все три поставленные вами цели соответствуют друг другу! Ведите учет и оценивайте прогресс. . Всякий раз, когда вы ставите перед собой цель, вы всегда должны постоянно обновлять уровень прогресса, чтобы у вас была справедливая идея о том, сколько вы достигли и сколько вы еще должны достичь.

SMART-критерии

Конкретность

Ставя сотруднику задачу, прежде всего нужно задать себе вопрос: что вы хотите получить в результате ее выполнения? Почему важен этот критерий? У вас в голове формируется свое видение результата выполнения задачи (идея один – И1). По ходу изложения цели у сотрудника формируется свое представление результата (идея два – И2). В итоге может получиться, что вы и сотрудник по-разному представляете себе одну и ту же цель (то есть И1 A И2). Чтобы этого не произошло, необходима обратная связь: нужно убедиться, правильно ли сотрудник понял поставленную перед ним задачу. То есть достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы было как можно меньше понятий по умолчанию. Иначе возрастает риск не достичь того, что задумано, особенно в новых и нестандартных ситуациях. Пример Руководитель организации отдал заместителю директора коммерческого отдела такое распоряжение: «В связи с отсутствием коммерческого директора подготовить сегодня к 15.00 информацию по клиенту А». К назначенному времени заместитель коммерческого директора подготовил отчет по объему продаж клиента А. Ставивший же задачу руководитель ждал информацию по кредиторской задолженности этого клиента. В результате задача оказалась не выполненной. Выход из ситуации. В рассмотренном примере оба участника коммуникации (ставящий задачу и принимающий ее) решили, что все ясно по умолчанию. Однако оказалось, что они имели разное представление о том, о какой информации идет речь. Руководителю организации нужно было более четко сформулировать поручение: «В связи с отсутствием коммерческого директора, подготовить сегодня к 15.00 информацию по кредиторской задолженности клиента А».

Это не только поможет вам отпраздновать свой успех, но и поможет вам обосновать свою позицию. Кроме того, это поможет вам изменить свой метод достижения целей, если вы делаете что-то неправильно или вы не можете достичь максимального уровня производительности.

Так что продолжайте и продолжайте, это может быть более полезно, чем вы можете себе представить. Задавайте цели, которые сложны, но реалистичны. . Постановка целей, которые помогут вам подтолкнуть себя, умна, но постановка целей, которые будут толкать вас слишком много, просто глупо. Конечно, вы хотите установить цели, которые немного сложны, но не ставьте цели, которые полностью вышли из этого мира.

Измеримость

Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели вы можете использовать:

Вы должны иметь в виду и оценивать свою способность выполнять цели; вы не хотите, чтобы вас схватили в лабиринте, где вы бежите за чем-то, что полностью выходит за пределы. Будьте реалистичны, рассматривая свои цели. Нет смысла жить в мире мечты, ставя цели. Как и при постановке целей, вы знаете, что вы можете делать только 10 отжиманий, но вы планируете делать 30 отжиманий, это просто глупо.

Цель должна быть исключительно Вашей

Есть предел толкания себя! Основной момент - это быть реалистичным и быть верным себе при настройке целей. Определите конкретные цели. . Не ставьте смутные цели для себя. Единственное, что хуже, чем не создание достижимых целей для себя, - это расплывчатые цели. Неясным целям будет не только рассказывать вам, что вам нужно делать, но и не хватать энтузиазма и заставить вас идти дальше.

проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например, при постановке цели увеличить объем продаж измерителем может выступить увеличение объема продаж на 30 процентов);
внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например, при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится позитивный отзыв клиента);
частота происходящего (допустим, работа менеджера по продажам будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится к нему за услугой);
средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например, три (пять, десять) посещений магазинов торговым представителем в месяц);
время (за такой-то срок необходимо достичь таких-то результатов, например, увеличить объем продаж на 30 процентов за 6 месяцев);
запреты (нельзя делать то-то и то-то, иначе последует наказание; это специфический критерий, но его иногда можно успешно использовать, например цель – снизить опоздания, критерий: за каждое опоздание – штраф);
соответствие корпоративным стандартам (в организации разрабатываются свои стандарты, критерий соответствия: выполнять работу так, как принято у нас);
утверждение у руководства (то есть «мне, руководителю, должно понравиться»; это может быть и субъективное мнение, однако, если сотрудник на момент постановки задачи знает, что используется именно такой критерий оценки, то он будет стремиться получить обратную связь в процессе выполнения работы, например, задача – разработать проект маркетинговых мероприятий не позднее 20 января, критерий – «утвердить у меня»).

Пример Генеральный директор на одном из совещаний поставил такую стратегическую цель: «наладить оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики». Периодически начальники этих отделов рапортовали, что «оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики налажен». Когда же, наконец, генеральный директор поинтересовался, в чем именно выражается этот обмен информацией, оказалось, что руководители отделов стали чаще разговаривать друг с другом, узнавая «как идут дела». Так как поставленная цель не соответствовала нескольким критериям SMART, в частности, отсутствовал измеритель достижения цели, оказалось не понятно, как контролировать ее выполнение и оценивать результаты работы. Выход из ситуации. Генеральный директор должен был сформулировать задачу следующим образом: «наладить оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики, а именно: еженедельно предоставлять друг другу отчеты о проделанной работе по следующей форме (перечислить, какие показатели каждый отдел должен включить в свой отчет)».

Вы ставите цели, чтобы быть в состоянии. И туманным целям не хватает именно этих вещей. Например, вы поставили себе цель, которую хотите отправиться в путешествие. Это очень неопределенная цель, поставленная вами. Также это не мотивирует вас сэкономить на поездке и спланировать его, и это не приносит никакого энтузиазма в поездке и веселиться там.

Потому что вы не представляете, когда это произойдет! Следовательно, если вы хотите сделать гол, то сделайте цель, как «Я бы хотел отправиться в путешествие по горам к концу этого года». Это наполнит вас правильным энтузиазмом и мотивацией. Разработка целей, которые можно измерить. . Всегда, всегда, всегда устанавливайте цели для себя, для которых вы можете измерить достигнутый прогресс. Это поможет вам поддерживать высокий уровень мотивации и поможет вам продвигаться вперед с целями.

Достижимость

При постановке задач вам необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата. В этом поможет механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить цели сотрудникам соответствующие их опыту и индивидуальным особенностям. При этом должна не занижаться планка, и сохранялся достаточно интенсивный ритм работы. В ситуации, когда необходимо повысить общие показатели работы коллектива, к сотруднику, имеющему и без того высокие результаты, и к сотруднику, который едва поспевает выполнять имеющиеся нормы, нужен разный подход. То же можно сказать и в отношении новых сотрудников и сотрудников, которые уже давно работают в компании. Выделим несколько типов сотрудников в коллективе:

Плюс, даже если вы не достигли такого большого успеха, как хотели бы, тогда вы всегда можете вернуться назад и посмотреть, как вы делаете что-то, и работать над своими целями, и вы всегда можете внести некоторые изменения в свой способ сделать Работа.

Как необходимо ставить цели, чтобы они были достигнуты и с тем результатом, который вам необходим?

Таким образом, в основном это не просто благословение, но и замаскированное благословение. Заявляя цели в позитивной воле, и поэтому всегда рекомендуется указывать свои цели в позитивном ключе. Это оставит вас с позитивной мотивацией. Такая мотивация - это то, что вы хотите в своей жизни. Положительные цели помогут вам лучше работать над своей целью и помочь вам в достижении целей с большим энтузиазмом, чем раньше.

опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

Теперь посмотрим, какие бывают варианты установки планки целей (см. схему на стр. 78). Для этого возьмем среднюю норму (средний показатель) работы коллектива на данный момент и наивысший показатель самого результативного работника (предел возмож-ностей). И для каждого из выделенных нами типов сотрудников установим свою планку целей, которая обеспечит наиболее эффективное решение поставленных задач. Первый вариант установки планки целей подразумевает поэтапное повышение результатов работы. Сначала руководитель незначительно повышает планку, чтобы понять, насколько сотрудник подготовлен к выполнению более высоких требований, а затем, судя по результату, повышает планку еще и еще. Такой подход эффективно использовать по отношению к сотрудникам, которые только что пришли в компанию, и еще сложно понять, на что в действительности они способны. Также постепенно повышать планку целесообразно, если сотрудник хотя и давно работает в компании, но не уверен в себе, поэтому не проявляет инициативы и самостоятельности. Постепенно ставя ему более высокие цели, вы дадите ему возможность убедиться в том, что он все делает правильно. Второй вариант – постановка цели, при которой нужно увеличить результативность деятельности, наполовину приблизившись к пределу возможностей. Такая задача подойдет тем членам коллектива, которые имеют длительный опыт работы в компании, успешно справляются со своими задачами, однако не ищут новизны и не стремятся выделиться. Прямая установка на повышение продуктивности труда хотя и может вызвать некоторое сопротивление со стороны сотрудника, но вполне выполнима в силу его компетентности. При третьем варианте установки планки целей ставится задача значительно повысить показатели работы и приблизиться к предельным показателям. Опытные и инициативные сотрудники, которые стремятся к карьерному росту, уже в силу желания добиться большего готовы к тому, чтобы работать более напряженно и достигать более высоких результатов. И наконец, четвертый вариант – постановка цели выше предела возможностей. Как уже можно сделать вывод, такая цель подойдет наиболее амбициозным и многого добившимся членам коллектива. Эти сотрудники имеют высокие результаты работы, но для того, чтобы оставаться первыми, им также необходимо повышать планку, ставить более трудные задачи по отношению к тем, что они уже решили. Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленных перед ними целей. Пример В рекрутинговой компании работал сотрудник, значительно опережавший всех по показателям продаж (количеству закрытых позиций, то есть принятых на работу кандидатов, найденных им, за месяц). Он подходил под категорию амбициозной «звезды». Руководством компании была поставлена задача повысить среднюю норму продаж. Начальник отдела продаж поступила следующим образом. Она побеседовала с сотрудником-«звездой» и выяснила, что его основной мотиватор – свободный график работы. Перед сотрудником была поставлена цель увеличить показатели продаж в 1,5 раза (завышенная планка целей), и как только будет обеспечен стабильный выход на эти показатели, сотрудник сможет работать по гибкому графику. В итоге через два месяца сотрудник достиг необходимых результатов, получил гибкий график работы, а остальные сотрудники смогли постепенно повышать свои показатели. Таким образом, общая цель – увеличение средней нормы продаж – была достигнута.

Всегда говорят, что вы всегда должны быть лучшей версией себя, быть своей идеей совершенства. Чтобы это произошло, вы всегда должны ставить цели, которые соответствуют вашей идее. Если вас не устраивают поставленные вами цели, вы никогда не будете работать над своими целями с полной мотивацией. Это похоже на покупку мороженого.

Вы хотите шоколадный аромат, но вы вынуждены есть ванильное мороженое, поэтому вы не сможете насладиться ванильным мороженым столько, сколько бы вам понравилось шоколадное мороженое. Это простая математика, которую вам нужно понять, прежде чем делать что-либо для себя, а не просто создавать цели для себя.

Значимость

Это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, вы должны ответить на вопрос зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических). Знать, зачем выполнять ту или иную работу сотруднику необходимо для того, чтобы правильно расставить акценты. Например, руководитель поручает своему помощнику убрать на рабочем столе, так как вечером в кабинете соберутся его коллеги. Руководитель подразумевал «разобрать накопившиеся бумаги, потому что вечером будет проходить совещание», и документы должны быть в порядке, и все под рукой. А помощник понимает это как «вообще убрать со стола и оставить стол чистым», потому что начальник собирается пообщаться с коллегами за чашкой чая. Таким образом, давая человеку понять, зачем он будет выполнять ту или иную работу, нужно устанавливать связь текущей задачи с целью более высокого уровня (убрать на столе, для того чтобы бумаги были в порядке, или убрать на столе, чтобы принять гостей).

Цель обязательно должна быть записана на бумаге

Достижение целей будет лучше, если у вас будет хорошая система поддержки, которая поможет вам в трудные времена, с которыми вы можете столкнуться на пути достижения своей цели. Поэтому расскажите своей семье о своих целях и скажите им, что именно вы хотите, чтобы они делали, какую поддержку вам нужно именно от них.

Хорошая система поддержки может удвоить уровень энтузиазма, с которым вы работаете, и к достижению целей. Потому что тогда не только вы идете по этому пути, ваша система поддержки тоже идет к этому. Система поддержки может творить чудеса к вашему уровню уверенности в то время, когда вы попадаете в грубый патч. Например, вы решили потерять около 10 кг веса к концу месяца, а затем попросите свою семью мотивировать вас работать, когда вам не хочется вставать с кровати.

Срочность

Вы наверное уже и сами знаете насколько критичным бывает этот параметр. Если у задачи нет срока, то она будет откладываться всякий раз пока не уйдет в забвение и не станет невыброшенным камнем в виде незавершенной задачи. Поэтому ставьте конкретные сроки и вам не придется годами с болью встречать в своем Wunderlist в папке «Незавершенка».

И, следовательно, помогите вам в достижении цели, которую вы поставили перед собой. Задайте цели, связанные с производительностью. . При настройке целей имейте в виду, что поставленные вами цели должны быть связаны с производительностью или должны быть связаны с процессом и не должны быть связаны с результатом. Это очень простая причина.

Если цели, поставленные вами, связаны с результатом, вы не сможете измерить, насколько далеко вы достигли цели достижения целей, и вы можете даже разочароваться в этом факте и потерять свою мотивацию. Но, с другой стороны, если ваши цели связаны с производительностью, то у вас будет лучшее понимание работы, проделанной до сих пор, и, следовательно, вы повышаете уверенность, чтобы иметь возможность пройти лишнюю милю.

Журнал «Кадровое дело» № 12, 2004

Вспомним старый анекдот: «В целях усиления борьбы с вредителями Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу...» Чтобы в практике управления избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними задачи, необходимо научиться правильно их формулировать.

Например, вы должны думать о процессе потери веса как о улучшении режима упражнений, а не о потерянном вами весе, потому что вы не сможете определить успех, пока не потеряете вес. Сегодня мы смотрим на наши таланты, людей в вашей организации, которые имеют потенциал и хотят строить звезды в будущем. Для того, чтобы концепция управления талантами была близка и удобна для чтения, на самом деле это поиск подходящих сотрудников, у которых есть потенциал и производительность, чтобы соответствовать будущей необходимой позиции.

Использование позитивной лексики

В рамках управления талантами мы ищем внутренних сотрудников, которые мы хотим разместить на более высоком уровне. Именно для этих выбранных сотрудников мы создаем план развития в группе талантов. Этот план развития призван предоставить сотрудникам необходимое образование для выполнения выбранной должности. Речь идет не только о формальном образовании, например, о языковых навыках или технических знаниях, но очень часто речь идет о мягких навыках, необходимых для управленческой должности. Уместно привлекать нынешних менеджеров к разработке группы талантов, чтобы они могли рассказать свой опыт от практики и в конкретных случаях объяснять проблемы и решения.

Наталья ЛЕБЕДЕВА,
кандидат физико-мататематических наук,
преподаватель специализации «Управление персоналом »
программы МBA (МИРБИС), партнер компании KPG

Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам – это одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя.

Формулировка в настоящем времени

Наша цель - найти наиболее подходящих сотрудников, которые могли бы выступать в качестве бизнес-директора для новых направлений деятельности. Количество занятых позиций составит три. Эти люди будут напрямую подчиняться Директору по продажам. Мы не будем искать их извне, но мы будем использовать наше обработанное управление талантами. У обычных сотрудников есть возможность выразить свои амбиции в получении более высокой должности. Эта оценка будет предоставлена 15 трейдерами, у которых есть амбиции для получения управленческой позиции.

Кроме того, директорам кадровых служб как руководителям своих подразделений также необходимы навыки грамотного целеполагания для эффективной организации работы.
Посмотрим, какие же инструменты есть у вас как у современного менеджера для работы над целями.

Умные цели

Что такое цель? Цель – это то, к чему стремятся, чего хотят достигнуть; назначение, смысл предпринимаемых действий; желаемое на данный момент состояние какого-либо проекта в результате выполненной работы. Как необходимо ставить цели, чтобы они были достигнуты и с тем результатом, который вам необходим? Цели должны быть умными. Что это означает? В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART – это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:

конкретный (specific);
измеримый (measurable);
достижимый (attainable);
значимый (relevant);
соотносимый с конкретным сроком (time-bounded).

Рассмотрим подробнее каждый из обозначенных критериев и посмотрим, что подразумевает постановка SMART-целей на практике.

Конкретность. Ставя сотруднику задачу, прежде всего нужно задать себе вопрос: что вы хотите получить в результате ее выполнения? Почему важен этот критерий? У вас в голове формируется свое видение результата выполнения задачи (идея один – И1). По ходу изложения цели у сотрудника формируется свое представление результата (идея два – И2). В итоге может получиться, что вы и сотрудник по-разному представляете себе одну и ту же цель (то есть И1 A И2). Чтобы этого не произошло, необходима обратная связь: нужно убедиться, правильно ли сотрудник понял поставленную перед ним задачу. То есть достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели. При этом необходимо стремиться к тому, чтобы было как можно меньше понятий по умолчанию. Иначе возрастает риск не достичь того, что задумано, особенно в новых и нестандартных ситуациях.

Пример
Руководитель организации отдал заместителю директора коммерческого отдела такое распоряжение: «В связи с отсутствием коммерческого директора подготовить сегодня к 15.00 информацию по клиенту А». К назначенному времени заместитель коммерческого директора подготовил отчет по объему продаж клиента А. Ставивший же задачу руководитель ждал информацию по кредиторской задолженности этого клиента. В результате задача оказалась не выполненной.

Выход из ситуации. В рассмотренном примере оба участника коммуникации (ставящий задачу и принимающий ее) решили, что все ясно по умолчанию. Однако оказалось, что они имели разное представление о том, о какой информации идет речь. Руководителю организации нужно было более четко сформулировать поручение: «В связи с отсутствием коммерческого директора, подготовить сегодня к 15.00 информацию по кредиторской задолженности клиента А».

Измеримость. Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели вы можете использовать:

проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например, при постановке цели увеличить объем продаж измерителем может выступить увеличение объема продаж на 30 процентов);
внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например, при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится позитивный отзыв клиента);
частота происходящего (допустим, работа менеджера по продажам будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится к нему за услугой);
средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например, три (пять, десять) посещений магазинов торговым представителем в месяц);
время (за такой-то срок необходимо достичь таких-то результатов, например, увеличить объем продаж на 30 процентов за 6 месяцев);
запреты (нельзя делать то-то и то-то, иначе последует наказание; это специфический критерий, но его иногда можно успешно использовать, например цель – снизить опоздания, критерий: за каждое опоздание – штраф);
соответствие корпоративным стандартам (в организации разрабатываются свои стандарты, критерий соответствия: выполнять работу так, как принято у нас);
утверждение у руководства (то есть «мне, руководителю, должно понравиться»; это может быть и субъективное мнение, однако, если сотрудник на момент постановки задачи знает, что используется именно такой критерий оценки, то он будет стремиться получить обратную связь в процессе выполнения работы, например, задача – разработать проект маркетинговых мероприятий не позднее 20 января, критерий – «утвердить у меня»).

Выход из ситуации. Генеральный директор должен был сформулировать задачу следующим образом: «наладить оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики, а именно: еженедельно предоставлять друг другу отчеты о проделанной работе по следующей форме (перечислить, какие показатели каждый отдел должен включить в свой отчет)».

Достижимость. При постановке задач вам необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата. В этом поможет механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить цели сотрудникам соответствующие их опыту и индивидуальным особенностям. При этом должна не занижаться планка, и сохранялся достаточно интенсивный ритм работы. В ситуации, когда необходимо повысить общие показатели работы коллектива, к сотруднику, имеющему и без того высокие результаты, и к сотруднику, который едва поспевает выполнять имеющиеся нормы, нужен разный подход. То же можно сказать и в отношении новых сотрудников и сотрудников, которые уже давно работают в компании. Выделим несколько типов сотрудников в коллективе:

опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленных перед ними целей.

Пример
В рекрутинговой компании работал сотрудник, значительно опережавший всех по показателям продаж (количеству закрытых позиций, то есть принятых на работу кандидатов, найденных им, за месяц). Он подходил под категорию амбициозной «звезды». Руководством компании была поставлена задача повысить среднюю норму продаж. Начальник отдела продаж поступила следующим образом. Она побеседовала с сотрудником-«звездой» и выяснила, что его основной мотиватор – свободный график работы. Перед сотрудником была поставлена цель увеличить показатели продаж в 1,5 раза (завышенная планка целей), и как только будет обеспечен стабильный выход на эти показатели, сотрудник сможет работать по гибкому графику. В итоге через два месяца сотрудник достиг необходимых результатов, получил гибкий график работы, а остальные сотрудники смогли постепенно повышать свои показатели. Таким образом, общая цель – увеличение средней нормы продаж – была достигнута.

Значимость. Это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, вы должны ответить на вопрос зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).

Знать, зачем выполнять ту или иную работу сотруднику необходимо для того, чтобы правильно расставить акценты. Например, руководитель поручает свое-му помощнику убрать на рабочем столе, так как вечером в кабинете соберутся его коллеги.
Руководитель подразумевал «разобрать накопившиеся бумаги, потому что вечером будет проходить совещание», и документы должны быть в порядке, и все под рукой. А помощник понимает это как «вообще убрать со стола и оставить стол чистым», потому что начальник собирается пообщаться с коллегами за чашкой чая. Таким образом, давая человеку понять, зачем он будет выполнять ту или иную работу, нужно устанавливать связь текущей задачи с целью более высокого уровня (убрать на столе, для того чтобы бумаги были в порядке, или убрать на столе, чтобы принять гостей).

Материал подготовила Анна Васильева,
эксперт журнала "Кадровое дело"